Igualdad en Relación con Inversionistas

IR Magazine realizó recientemente un foro en línea sobre igualdad en RI. Fue una discusión productiva sobre las tendencias y las mejores prácticas en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en el mundo de RI. Queremos compartir las conclusiones más útiles del foro y algunas de nuestros propias ideas e investigación adicional sobre el tema.

¿Por qué centrarse en DEI?

Además de ser obviamente lo correcto, según los panelistas del evento de IR Magazine existen numerosos beneficios para que una organización sea más diversa. Por ejemplo, es menos probable que un management que cuente con mayor diversidad tenga puntos ciegos. Además, algunos inversionistas ahora tienen requisitos de diversidad que deben cumplirse para incluso considerar la inversión.

Construyendo un plan DEI

La Universidad de California, Berkeley, cuenta con un checklist muy útil para pensar en los posibles puntos débiles de su organización y así poder elaborar un plan. Por ejemplo, a lo mejor se cuenta con un equipo muy diverso en cuanto a género pero, ¿todos asistieron al mismo pequeño grupo de universidades?

Entonces, ¿qué podemos hacer?

Los profesionales de RI a menudo predican a su Consejo de Administración o, en el caso de una agencia, a sus clientes, sobre la importancia de la igualdad en su Consejo de Administración, por lo que es clave que los profesionales de RI también sigan estos mensajes. Hubo muchas sugerencias hechas por los panelistas y estas son algunas de las que más nos gustaron:

• Establecer una meta y los pasos que se deben seguir para alcanzarla. Para muchos es un caso de “progreso, no perfección”.
• Utilizar programas de rotación para que los empleados se expongan a RI (así como a otras partes del negocio en las que quizás no hayan pensado trabajar anteriormente).
• Se necesita intencionalidad: hay que pensar en ello y preparar a las personas para los roles que podrían desempeñar.
• Tiene que haber un compromiso del más alto nivel de management (Director General), recomendamos trabajar con su Director General para brindarle las herramientas que necesitan para comprender la importancia y transmitir el mensaje tanto interna como externamente. Esto también significa que alguien debe rendir cuentas y se ven cambios. Lo anterior es clave para cambiar la apariencia de los equipos de RI tanto a corto como a largo plazo.
• Muchos analistas del sell-side se están moviendo a RI y un gran porcentaje de los analistas del lado de las ventas son hombres blancos. Tendencias como esta pueden comenzar a afectar la composición de los equipos de RI.

Una de las sesiones en el foro incluyó una discusión con un Director General (Stan Bergman de Henry Schein) quien se esfuerza por lograr una fuerza laboral diversa e inclusiva y habló apasionadamente de los esfuerzos internos de su empresa, explicando lo que él y su empresa han hecho y están haciendo para mejorar la situación. Muchas de estas son ideas que los equipos de RI pueden implementar a menor escala.

• Como se mencionó anteriormente, reconoció que la dirección debe venir desde arriba y está liderando con el ejemplo.
• Está trabajando en estrecha colaboración con el Consejo de Administración y el management para promover la diversidad. Esto incluye estipular que las bonificaciones para el management contengan un componente de diversidad.
• Su comité de nominaciones y Gobierno Corporativos se enfoca en crear una junta diversa. Su objetivo es que su tablero refleje la sociedad en general.
• Están ampliando los programas de tutoría con el objetivo de aumentar la diversidad.
• Facilitan el equilibrio entre el trabajo y la conciliación de la vida familiar y laboral.
• Hacen que los gerentes de contratación sean conscientes de los prejuicios inconscientes.
• Tienen una red de liderazgo de mujeres.
• Incluyen preguntas de D&I en su encuesta anual de retroalimentación para responsabilizarse.

Como siempre, Miranda IR y Miranda ESG están aquí para ayudarlo con cualquier pregunta que pueda tener sobre cómo mejorar y mantener un equipo de RI equilibrado.