IR Magazine recently hosted an online forum on Equality in IR. It was a productive discussion about trends and best practices in Diversity, Equity and Inclusion (DEI) in the IR world and we wanted to share the most useful takeaways from the forum and some of our own thoughts and additional research.
Why focus on DEI?
Besides it being the obvious right thing to do, according to the IR Magazine event panelists, there are numerous benefits to an organization being more diverse. For example, more diverse management is less likely to have blind spots. Additionally, some investors now have diversity requirements that need to be fulfilled to even consider investment.
Building a DEI plan
University of California, Berkeley has a helpful checklist to get you thinking about potential weak spots in your organization and form a plan. For example, you could have a very gender diverse team, but did everybody attend the same small group of universities?
So what can we do?
IR professionals are often preaching to their board or in the case of an agency, their clients, on the importance of equality on the board, so it’s key that IR professionals also follow these messages. There were lots of suggestions made by the panelists and these are some of our top picks:
- Set a goal and set out the steps you need to take to reach your goal. For many it is a case of “progress not perfection”.
- Use rotational programs to give employees exposure to IR (as well as other parts of the business they may not have thought about working in previously).
- It takes intentionality – you have to think about it and get people ready for the roles they could move into.
- There has to be commitment from the highest level of management (CEO), so work with your CEO to give them the tools they need to understand the importance and to deliver the message both internally and externally. This also means that someone is held accountable and we see change. This is key to changing the way IR teams look in both the short and long term.
- Lots of sell side analysts are moving to IR and a large percentage of sell side analysts are white males. Trends like this can start to impact the make up of IR teams.
One of the sessions at the forum included a discussion with a CEO (Stan Bergman of Henry Schein) who is striving for a diverse and inclusive workforce and spoke passionately of his company’s internal efforts, explaining what he and his company has done and is doing to improve the situation. Many of these are ideas that can be implemented on a smaller scale by IR teams.
- As mentioned above, he acknowledged that direction needs to come from the top and he is leading by example.
- He is working closely with the board and management to advance diversity. This includes stipulating that bonuses for management contain a diversity component.
- Their nominations and governance committee are focused on creating a diverse board. They aim to have their board reflective of society in general.
- They facilitate the balance between work and family/work life balance.
- They make hiring managers aware of unconscious bias.
- They have a women’s leadership network.
- They include D&I questions in their annual feedback survey to hold themselves accountable.
As always, Miranda IR and Miranda ESG are here to help with any questions you may have on improving and maintaining a balanced IR team.
Contacts at Miranda Partners
Damian Fraser
Miranda Partners
damian.fraser@miranda-partners.com
Ana María Ybarra Corcuera
Miranda-IR
ana.ybarra@miranda-ir.com
IR Magazine realizó recientemente un foro en línea sobre igualdad en RI. Fue una discusión productiva sobre las tendencias y las mejores prácticas en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en el mundo de RI. Queremos compartir las conclusiones más útiles del foro y algunas de nuestros propias ideas e investigación adicional sobre el tema.
¿Por qué centrarse en DEI?
Además de ser obviamente lo correcto, según los panelistas del evento de IR Magazine existen numerosos beneficios para que una organización sea más diversa. Por ejemplo, es menos probable que un management que cuente con mayor diversidad tenga puntos ciegos. Además, algunos inversionistas ahora tienen requisitos de diversidad que deben cumplirse para incluso considerar la inversión.
Construyendo un plan DEI
La Universidad de California, Berkeley, cuenta con un checklist muy útil para pensar en los posibles puntos débiles de su organización y así poder elaborar un plan. Por ejemplo, a lo mejor se cuenta con un equipo muy diverso en cuanto a género pero, ¿todos asistieron al mismo pequeño grupo de universidades?
Entonces, ¿qué podemos hacer?
Los profesionales de RI a menudo predican a su Consejo de Administración o, en el caso de una agencia, a sus clientes, sobre la importancia de la igualdad en su Consejo de Administración, por lo que es clave que los profesionales de RI también sigan estos mensajes. Hubo muchas sugerencias hechas por los panelistas y estas son algunas de las que más nos gustaron:
- Establecer una meta y los pasos que se deben seguir para alcanzarla. Para muchos es un caso de “progreso, no perfección”.
- Utilizar programas de rotación para que los empleados se expongan a RI (así como a otras partes del negocio en las que quizás no hayan pensado trabajar anteriormente).
- Se necesita intencionalidad: hay que pensar en ello y preparar a las personas para los roles que podrían desempeñar.
- Tiene que haber un compromiso del más alto nivel de management (Director General), recomendamos trabajar con su Director General para brindarle las herramientas que necesitan para comprender la importancia y transmitir el mensaje tanto interna como externamente. Esto también significa que alguien debe rendir cuentas y se ven cambios. Lo anterior es clave para cambiar la apariencia de los equipos de RI tanto a corto como a largo plazo.
- Muchos analistas del sell-side se están moviendo a RI y un gran porcentaje de los analistas del lado de las ventas son hombres blancos. Tendencias como esta pueden comenzar a afectar la composición de los equipos de RI.
Una de las sesiones en el foro incluyó una discusión con un Director General (Stan Bergman de Henry Schein) quien se esfuerza por lograr una fuerza laboral diversa e inclusiva y habló apasionadamente de los esfuerzos internos de su empresa, explicando lo que él y su empresa han hecho y están haciendo para mejorar la situación. Muchas de estas son ideas que los equipos de RI pueden implementar a menor escala.
- Como se mencionó anteriormente, reconoció que la dirección debe venir desde arriba y está liderando con el ejemplo.
- Está trabajando en estrecha colaboración con el Consejo de Administración y el management para promover la diversidad. Esto incluye estipular que las bonificaciones para el management contengan un componente de diversidad.
- Su comité de nominaciones y Gobierno Corporativos se enfoca en crear una junta diversa. Su objetivo es que su tablero refleje la sociedad en general.
- Están ampliando los programas de tutoría con el objetivo de aumentar la diversidad.
- Facilitan el equilibrio entre el trabajo y la conciliación de la vida familiar y laboral.
- Hacen que los gerentes de contratación sean conscientes de los prejuicios inconscientes.
- Tienen una red de liderazgo de mujeres.
- Incluyen preguntas de D&I en su encuesta anual de retroalimentación para responsabilizarse.
Como siempre, Miranda IR y Miranda ESG están aquí para ayudarlo con cualquier pregunta que pueda tener sobre cómo mejorar y mantener un equipo de RI equilibrado.
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Damian Fraser
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Ana María Ybarra Corcuera
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