Despite the efforts we know exist in many companies and industry associations, minority group representation in C-suites, boards, and other senior positions remains persistently low. According to McKinsey’s 2022 Women in the Workplace study, white men make up 33% of entry-level employees but 61% of the C-suite. Women occupy 48% of entry-level positions, but only 26% of the C-suite.
There are many things that don’t allow this process to evolve faster. In today’s weekly blog we share some insights from two articles that investigate this topic which we think are worth reading.
For McKinsey, one of the key issues is that the leadership pipeline increases for those in majority groups but decreases for underrepresented ones. This means that for every 100 men promoted from entry level to manager, only 87 women are promoted. This continues to occur at each level, and women can never catch up.
For Elizabeth Weingarten and Liz Kofman-Burns (DEI specialists who have written articles for HBR), a big issue is the inequitable way leadership development opportunities are allocated. They believe that choosing candidates for leadership development programs is done informally, and that this exposes these programs to manager biases. This would mean that the right tools are already available, but not being correctly used.
To add to that, representation is also affected by the fact that women’s retention numbers are going down:
- 48% of women who switch jobs do so because of low opportunity to grow
- 20% due to poor flexibility
- 18% because of the lack of commitment to DEI
- 22% because of unsupportive managers
- 17% due to unmanageable workload
How could this be avoided (or at least tampered down)?
It is crucial to consider designing new programs and relaunching old ones to equally distribute opportunities. HBR’s article recommends four steps for a more equitable selection process:
- Identify all the opportunities that exist in your company for leadership development. Pay special attention to those that are being assigned informally.
- Clearly define the qualifications needed for each of the different opportunities you list with measurable evaluation criteria.
- Communicate both the development opportunities and the necessary qualifications to everyone across the organization.
- Create a strong, clear, and formal selection process that encourages fair and transparent evaluation of all employees.
Solving DEI issues will not be easy, but it is important to thoroughly analyze when an initiative has been around for a while why it isn’t delivering the results that it could potentially deliver. Sometimes the issue is not the initiative itself, but the details of execution.
I hope you found this interesting. As usual, if there is anything we can help you with, or if there is an ESG topic you would like to know more about, please let us know.
Best,
Marimar
CEO, Miranda ESG
Contacts at Miranda Partners
Damian Fraser
Miranda Partners
damian.fraser@miranda-partners.com
Marimar Torreblanca
Miranda-ESG
marimar.torreblanca@miranda-partners.com
A pesar de los esfuerzos que sabemos existen en muchas empresas y asociaciones industriales, la representación de grupos minoritarios en equipos ejecutivos, consejos de administración y otros puestos directivos sigue siendo baja. Según el estudio 2022 Women in the Workplace de McKinsey, los hombres blancos representan el 33% de los puestos nivel entrada, pero el 61% de los directivos. Las mujeres ocupan el 48% de los puestos nivel entrada, pero sólo el 26% de los directivos.
Hay muchas cosas que no permiten que este proceso evolucione más rápido. En el blog semanal de hoy compartimos algunas ideas de dos artículos que analizan este tema y que creemos que vale la pena leer.
Para McKinsey, una de las cuestiones clave es que el camino de liderazgo aumenta para quienes pertenecen a grupos mayoritarios, pero disminuye para los menos representados. Esto significa que por cada 100 hombres promovidos desde el nivel de entrada al de directivo, sólo 87 mujeres son promovidas. Esto sigue pasando en todos los niveles, y se vuelve muy complicado para las mujeres alcanzar a los hombres.
Para Elizabeth Weingarten y Liz Kofman-Burns (especialistas en DEI que han escrito artículos para HBR), un gran problema es la forma injusta en que se asignan las oportunidades de programas de desarrollo y liderazgo. Su argumento es que la elección de candidatos para los programas de desarrollo y liderazgo se hace de manera informal, y que esto expone a estos programas a los sesgos de quienes eligen. Esto querría decir que ya se cuenta con las herramientas adecuadas, pero que no se utilizan correctamente.
Además, la representación también se ve afectada por el hecho de que los números de retención de mujeres están bajando:
- 48% de las mujeres que cambian de trabajo lo hacen por pocas oportunidades de crecimiento
- 20% debido a falta de flexibilidad
- 18% por falta de compromiso con DEI
- 22% por jefes que no las apoyan
- 17% debido a una carga de trabajo inmanejable
¿Cómo podría evitarse (o al menos reducirse) esta situación?
Plantearse el diseño de nuevos programas y el relanzamiento de los existentes es crucial para distribuir equitativamente las oportunidades. El artículo de HBR recomienda cuatro pasos para un proceso de selección más equitativo:
- Identifica todas las oportunidades que existen en tu empresa para el desarrollo del liderazgo. Ponle especial atención a las que se están asignando de manera informal.
- Define claramente los requisitos necesarios para cada una de las diferentes oportunidades que enumeraste con criterios de evaluación medibles.
- Comunica tanto las oportunidades de desarrollo como las competencias necesarias a todas las personas de la organización.
- Crea un proceso de selección sólido, claro y formal que fomente una evaluación justa y transparente de todos los empleados.
Resolver los problemas de DEI no será fácil, pero es importante analizar a fondo cuando una iniciativa lleva tiempo en marcha por qué no está dando los resultados que potencialmente podría dar. Muchas veces el problema no es la iniciativa en sí, sino los detalles de ejecución.
Espero que esto te haya parecido interesante. Como siempre, si hay algo en lo que pudiéramos ayudar, o si hay un tema de ESG del cual quisieras saber más, por favor háznoslo saber.
Saludos,
Marimar
CEO, Miranda ESG
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