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Pensamientos sobre DEI

A pesar de los esfuerzos que sabemos existen en muchas empresas y asociaciones industriales, la representación de grupos minoritarios en equipos ejecutivos, consejos de administración y otros puestos directivos sigue siendo baja. Según el estudio 2022 Women in the Workplace de McKinsey, los hombres blancos representan el 33% de los puestos nivel entrada, pero el 61% de los directivos. Las mujeres ocupan el 48% de los puestos nivel entrada, pero sólo el 26% de los directivos.  

 

Hay muchas cosas que no permiten que este proceso evolucione más rápido. En el blog semanal de hoy compartimos algunas ideas de dos artículos que analizan este tema y que creemos que vale la pena leer. 

 

Para McKinsey, una de las cuestiones clave es que el camino de liderazgo aumenta para quienes pertenecen a grupos mayoritarios, pero disminuye para los menos representados. Esto significa que por cada 100 hombres promovidos desde el nivel de entrada al de directivo, sólo 87 mujeres son promovidas. Esto sigue pasando en todos los niveles, y se vuelve muy complicado para las mujeres alcanzar a los hombres.

 

Para Elizabeth Weingarten y Liz Kofman-Burns (especialistas en DEI que han escrito artículos para HBR), un gran problema es la forma injusta en que se asignan las oportunidades de programas de desarrollo y liderazgo. Su argumento es que la elección de candidatos para los programas de desarrollo y liderazgo se hace de manera informal, y que esto expone a estos programas a los sesgos de quienes eligen. Esto querría decir que ya se cuenta con las herramientas adecuadas, pero que no se utilizan correctamente.

 

Además, la representación también se ve afectada por el hecho de que los números de retención de mujeres están bajando:

  • 48% de las mujeres que cambian de trabajo lo hacen por pocas oportunidades de crecimiento
  • 20% debido a falta de flexibilidad
  • 18% por falta de compromiso con DEI
  • 22% por jefes que no las apoyan
  • 17% debido a una carga de trabajo inmanejable

 

¿Cómo podría evitarse (o al menos reducirse) esta situación?

Plantearse el diseño de nuevos programas y el relanzamiento de los existentes es crucial para distribuir equitativamente las oportunidades. El artículo de HBR recomienda cuatro pasos para un proceso de selección más equitativo:

  1. Identifica todas las oportunidades que existen en tu empresa para el desarrollo del liderazgo. Ponle especial atención a las que se están asignando de manera informal. 
  2. Define claramente los requisitos necesarios para cada una de las diferentes oportunidades que enumeraste con criterios de evaluación medibles.
  3. Comunica tanto las oportunidades de desarrollo como las competencias necesarias a todas las personas de la organización.
  4. Crea un proceso de selección sólido, claro y formal que fomente una evaluación justa y transparente de todos los empleados. 

 

Resolver los problemas de DEI no será fácil, pero es importante analizar a fondo cuando una iniciativa lleva tiempo en marcha por qué no está dando los resultados que potencialmente podría dar. Muchas veces el problema no es la iniciativa en sí, sino los detalles de ejecución.

 

Espero que esto te haya parecido interesante. Como siempre, si hay algo en lo que pudiéramos ayudar, o si hay un tema de ESG del cual quisieras saber más, por favor háznoslo saber.

 

Saludos,

 

Marimar

CEO, Miranda ESG

Contactos en Miranda Partners

Damian Fraser
Miranda Partners
damian.fraser@miranda-partners.com

Marimar Torreblanca
Miranda-ESG
marimar.torreblanca@miranda-partners.com

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