By María José González de Cossío
The low participation rate of women on boards is the result of a deep structural problem, present not only in Mexico but around the world, says María José González de Cossío.
Despite the progress made toward gender equality in many areas of society, the participation of women on company boards of directors continues to be low.
Equitable access to decision-making positions is a fundamental factor for economic efficiency, which creates value for society. Diversity represents an opportunity to positively impact companies’ performance, however, it continues to be a challenge to overcome when facing cultural and structural barriers.
A group with heterogeneous profiles within an organization, results in greater economic performance by enhancing the talents, skills, and experiences of its members to create a new and improved dynamic. The teams become more innovative and creative while the amount of discussions multiply, with different points of view that strengthen the perspective and effectiveness of group decision-making.
Likewise, inclusion and diversity are part of the trend we see to more actively incorporate ESG (environmental, social, and corporate governance) factors, which increases the advantages of having a governing board with women. Diversity increasingly demonstrates its value as an engine for growth and as a means to better manage risk in this new normal.
Diversity on boards of directors should not only consider gender issues but should also include other disciplinary experiences. Just as it is not ideal for board members to all be of the same-sex, neither should they be from the same industry or discipline. The goal is to bring different perspectives and ideas to the table that lead to a complimentary dialogue.
When looking for a female board member candidate, we must expand the criteria that we generally use. As a board member, emphasis should be placed on experience and skills that can be integrated to enrich the board, such as trends like artificial intelligence, digitization, or other specialties that are a good complement to the board.
Companies can promote diversity by implementing practices that accelerate change. One of these practices consists of promoting impactful messages that seek to change the company’s mentality. Executives play a key role, they must convince their team to support gender equality, which can be promoted by linking it to business performance.
Inclusion must come from above, boards of directors and CEOs play an important role in this, they must be committed to exercise strong leadership to help their company grow while holding diversity to a high standard.
Leaders who act as facilitators of change and promoters of diversity, advance the benefits of inclusive corporate governance, which women take part in by contributing a different perspective of the market, better emotional intelligence, and interpersonal skills.
In Mexico, we need to move from theory to practice and analyze the successful experiences that other countries have had in promoting women’s participation on boards.
One of these actions has been the approval of legislation that imposes quotas for the representation of women on boards of directors. Countries like Norway, France, and Sweden have already put this into practice, demonstrating a 30% female presence. Quotas have had a positive impact, resulting not only in a higher percentage of women sitting on boards but in better performance by companies.
The issue of gender quotas is controversial. Some argue that promoting gender equality prevents having the best person in the job. But we must consider, especially in countries like ours, the important weight that tradition plays in work environments. For this reason, in the absence of state intervention, it is difficult to change the composition of the boards of directors on its own, since it implies going against prejudices and values.
The low participation rate of women on boards is the result of a much deeper structural problem, present not only in Mexico but around the world. Within companies, the number of professional women who hold senior management level jobs is still small, which ultimately prevents them from being considered as board candidates. It is not a matter of capability, but rather of experience.
Editor’s Note: María José González de Cossío is a partner at Miranda Media & PR, where she directs the PR, Media, and Corporate Social Responsibility area. She has experience working in the private and public sector, as well as with NGOs on issues related to the energy sector, infrastructure, risk management, education, communication strategy, economic analysis, and public relations. María José is an economist from ITAM and a member of the Advisory Council of the Women’s Forum, Women in Energy, as well as the ITAM Alumni Advisory Council, where she promotes the empowerment of women, corporate social responsibility, and youth education. She is also on the Board of Trustees of the National Institute of Perinatology. Follow her on Twitter and/or write to her at maria.gonzalez@miranda-partners.com. The opinions expressed in this column belong exclusively to the author.
Por María José González de Cossío
La escasa participación de mujeres en los consejos es resultado de un problema estructural profundo, presente no sólo en México sino también a nivel mundial, opina María José González de Cossío.
A pesar de los avances alcanzados en equidad de género en diversas áreas de la sociedad, hoy en día, la participación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas continúa siendo baja.
El acceso equitativo a los puestos de toma de decisiones representa un factor fundamental de eficiencia económica, creando valor para la sociedad. La diversidad representa una oportunidad que tiene un impacto positivo en el desempeño de las empresas, sin embargo, continúa siendo un desafío por vencer al enfrentar barreras culturales y estructurales.
Un grupo con perfiles heterogéneos dentro de una organización resulta en un mayor rendimiento económico al potenciar los talentos, las habilidades y las experiencias de sus miembros para crear una nueva y mejor dinámica. Lo equipos se vuelven más innovadores y creativos y las discusiones más plurales, con puntos de vista diferentes que fortalecen la perspectiva y eficacia del grupo en la toma de decisiones.
Asimismo, el tema de inclusión y diversidad forma parte de la tendencia que vemos para incorporar más activamente factores ESG (por sus siglas en inglés -environmental, social and governance), de medio ambiente, social y gobierno corporativo, lo que suma aún más a las ventajas de tener una Junta de Gobierno con mujeres. La diversidad demuestra cada vez más su valor como motor de crecimiento y como medio para gestionar mejor el riesgo en esta nueva normalidad.
La diversidad en los Consejos de Administración no sólo debe considerar el tema de género, sino debe también incluir otras experiencias disciplinarias. Así como no es óptimo que los miembros de la junta sean del mismo sexo, tampoco deberían provenir de la misma industria o disciplina. El objetivo es poner en la mesa diferentes perspectivas e ideas que den lugar a un diálogo que se complemente.
Al buscar una candidata a consejera de una empresa debemos abrir el criterio que por lo general utilizamos. Como miembro de la junta, se debe poner énfasis en la experiencia y habilidades que se puedan integrar para enriquecer la junta, ya sea en nuevas tendencias como inteligencia artificial, digitalización u otras especialidades que sean un buen complemento a la junta.
Las empresas pueden promover la diversidad mediante la implementación de prácticas que aceleren el cambio. Una de estas acciones consiste en la promoción de mensajes con impacto y que busquen cambiar la mentalidad de la compañía. Los ejecutivos juegan un papel clave, deben convencer a su equipo para que apoyen la equidad de género, lo cual se puede promover al vincularlo con el rendimiento empresarial.
La inclusión debe venir de arriba, los Consejos de Administración y los Directores Generales juegan un papel importante, deben mostrarse comprometidos y ejercer un liderazgo fuerte para avanzar en la materia, romper con los estereotipos y abrir la opción de una reflexión sobre ideas disruptivas.
Los líderes que actúan como facilitadores del cambio y promotores de la diversidad motivan los beneficios de un gobierno corporativo incluyente, en el que las mujeres participan contribuyendo con una perspectiva diferente del mercado, una mejor inteligencia emocional y habilidades interpersonales.
En México tenemos que pasar de la teoría a la práctica y revisar las experiencias internacionales que a otros países les han resultado exitosas en la promoción de la participación de las mujeres en los Consejos.
Una de estas acciones ha sido la aprobación de leyes que imponen cuotas para la representación de las mujeres en los consejos de administración, como es el caso de Noruega, Francia y Suecia, en donde podemos ver ya un 30% de presencia femenil. Las cuotas han tenido un resultado positivo al tener como resultado no sólo un mayor porcentaje de mujeres sentadas en los consejos, sino un mejor desempeño de las empresas.
El tema de cuotas de género es controversial. Hay quienes argumentan que por impulsar la equidad de género se impide tener a la mejor persona en el puesto. Pero hay que considerar, especialmente en países como el nuestro, el peso importante que la tradición juega en los entornos laborales. Por eso, en ausencia de una intervención estatal, es difícil cambiar por sí solo la composición de los consejos de administración, ya que implica ir en contra de prejuicios y valores.
La escasa participación de las mujeres en los consejos es resultado de un problema estructural mucho más profundo, presente no sólo en México sino también a nivel mundial. Dentro de las empresas, el universo de mujeres profesionistas que tienen altos niveles directivos es aún pequeño, lo que les impide formar parte de los candidatos para ser consideradas en las juntas. Claramente no es un tema de capacidad, sino más de experiencia.
Nota del editor: María José González de Cossío es Socia de Miranda Media & PR, donde dirige el área de Relaciones Públicas, Manejo de Crisis, Medios y Responsabilidad Social Corporativa. Cuenta con experiencia trabajando en el sector privado y público, así como en ONG´s en temas relacionados con el sector energía, infraestructura, manejo de riesgos, educación, análisis económico y relaciones públicas. Economista por el ITAM y miembro del Consejo Consultivo del Women´s Forum, Women in Energy, así como del Consejo Consultivo de Ex Alumnos del ITAM, en donde promueve el empoderamiento de las mujeres, la responsabilidad social corporativa y la educación de los jóvenes. Forma parte del Patronato del Instituto Nacional de Perinatología. Síguela en Twitter y/o escríbele a maria.gonzalez@miranda-partners.com. Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.
